企業の利益を守ります。
社会の変化に伴い、企業における使用者と労働者の関係も多様化しています。労働問題への社会的関心も高まり、企業の危機管理が重要となっています。労働問題への誤った対応が企業経営に対して大きな損害を与えることにもなりかねません。
将来の紛争を予防するためには、適正に職場環境を整備することが必要になります。また、現実に紛争が生じた場合には、紛争の実態を的確に捉え、適正かつ迅速に対応することが必要になります。
職場環境の整備や現実の紛争に対する対応など、労働問題に対する疑問は、さくら総合法律事務所の弁護士にご相談ください。
労働問題の解決を弁護士に依頼するメリット
弁護士に労働問題の解決を依頼すると、以下のようなメリットがあります。
- 就業規則など社内体制を整えることにより、労働者とのトラブル発生を未然に防ぐことができます
- 労働者とのトラブルが発生してしまった場合にも、問題の拡大や事態の悪化を防ぐことができます
- 労働審判や団体交渉での無用な不利益を防ぎ、適正かつ迅速に解決へと導くことができます
労働者とのトラブルが発生すると、経営者は大変な心労を抱えることになります。
労働問題は判断が困難なことも多く、経営者や人事労務担当者が対応した場合、事態を悪化させる可能性もあります。
弁護士が企業の窓口として、充実した法律的知識をもって交渉することにより、的確な解決ができ、経営者の方の心労を軽減させることができます。
労働問題の主な取扱内容
就業規則の作成・変更
労働者が安心して働ける環境を作ることは健全な会社経営のために重要なことです。
就業規則で労働時間や賃金、人事・服務規律など、労働条件や待遇の基準を明確に定めることは、労働者とのトラブルを未然に防ぐことができます。また、現実に紛争が生じた場合には、就業規則が重要な証拠になるため、会社の実態や法令改正に対応した適切な記載が必要となります。
就業規則については、労働基準法第89条により、常時使用する労働者が10人以上の事業場においては、これを作成し、または変更する場合に、所轄労働基準監督署長に届け出なければならないとされています。したがって、事業場に常時10人以上の労働者を使用している場合には、就業規則を作成する義務があります。
また、作成した就業規則は、労働者がいつでも見られるようにし、労働者に周知しなければなりません（労働基準法第106条第1項）。
なお、労働者が10人未満の場合には、法律上は就業規則の作成・届出義務は負いませんが、労働者とのトラブルを未然に防ぐために就業規則の作成をお勧めします。
会社の実態や法令改正に対応していない就業規則は会社に重大な損害を及ぼすおそれがあります。弁護士などの専門家に相談しながら、就業規則の作成・変更を進めることが重要です。
残業代請求
退職した従業員が残業代の支払いを求めるケースが増加しています。
残業代請求は内容証明により請求されるのが通常です。
内容証明による残業代請求がされた場合、請求内容を精査し、支払いを拒否するかどうか、支払いに応じるとしていくらで解決するかの方針を立てて、相手方と交渉していくことになります。
方針を検討する際、請求金額が正当なものかどうかが問題になります。
判断のポイントとしては、以下のようなことが考えられます。
- 従業員が労働契約法上の管理監督者であるかどうか
- 残業時間の主張が正しいかどうか
- 消滅時効にかかっていないか
- すでに基本給に組み込む形で支払っていないか
- フレックスタイム制などを採用していないか
上記判断については、法令や裁判例に照らした専門的知識と経験を必要とします。
資料を精査し、しっかりとした準備をしたうえで相手方と交渉する必要があります。
また、相手方から労働審判の申立てがされることもあります。
労働審判は基本的に3回の期日で終了するものですが、第1回期日でほぼ方向性が決まってしまうため、第1回期日が極めて重要になります。
申立てから短期間で方向性が決まってしまうため、可能な限り早期に弁護士に相談し、第1回期日に向けた準備をしっかりと行う必要があります。
解雇問題
従業員との雇用関係が終了する事由として、退職と解雇があります。
退職は、労働者が一方的に労働契約を解約したり（辞職）、会社との合意のうえで労働契約を解約する場合（合意解約）をいいます。
一般的には、辞職届や退職願などの文書を会社に提出して退職します。
解雇は、使用者が一方的に労働契約を解約することをいいます。
解雇は、使用者がいつでも自由に行えるものではなく、解雇が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には権利の濫用として無効となるとされています（労働契約法16条）。
解雇が無効と判断された場合、従業員との労働契約が続いていることになり、会社に賃金の支払いや被解雇者の職場復帰が命じられることがあります。
解雇が正当と判断されるかどうかは、解雇事由の有無や解雇に至る経緯など、具体的事情によって異なり、知識や経験に基づく専門的な判断が必要です。法律と交渉の専門家である弁護士に相談することをお勧めします。
セクハラ・パワハラ
一般的に職場におけるいじめや嫌がらせのうち、相手の意に反する性的な言動は「セクシャル・ハラスメント」（セクハラ）といい、職務上の地位・権限を利用したいじめや嫌がらせは「パワー・ハラスメント」（パワハラ）といいます。
セクハラは、性的要求を拒否したことなどを理由として雇用上不利益な決定を行う「対価型ハラスメント」と、性的な嫌がらせにより職場環境を悪化させる「環境型ハラスメント」の類型があるといわれます。
セクハラは、性的関係の強要、身体的接触のみならず、職場における性的発言についても、相手が不快に感じればセクハラになりえます。
セクハラについては、男女雇用機会均等法が、会社に対し、セクハラ防止と苦情処理のための雇用管理上の措置を講じることを義務付けています。
会社は、労働者に対し、良好な職場環境を整備すべき法的義務を負っていますので、会社が適切な措置を怠った場合などについては会社が損害賠償責任を負うことになります。
パワハラは、一般的には上司が部下の人格を侵害する言動をいい、業務上の指導、教育の過程で問題になりえます。
セクハラとは異なり、会社に対する防止措置を定める法律上の規定はありませんが、会社が適切な措置を怠った場合などについて会社が損害賠償責任を負うこともあります。
セクハラもパワハラもあいまいな部分があり、事案に応じた適切な対応が必要になります。対応を怠ると企業の信用を大きく失うことにもなりかねません。早めに弁護士にご相談ください。
その他の労働問題
採用内定の取消し、配転・出向・転籍、雇い止め、メンタルヘルス対策、労働組合対策など、社会の変化に伴って労働問題も多様化しています。
労働問題は会社の実態や法令改正に照らした個別の対応が必要になりますので、法律の専門家である弁護士にご相談ください。
